Sentimentul de siguranță într-un grup poate ajuta dizidenții să formuleze argumente mai puternice.
Atunci când toți membrii unei ședințe exprimă aceeași opinie, o organizație poate rata semnale importante de avertizare și noi idei. O echipă de cercetare de la KAIST sugerează că, atunci când membrii se simt acceptați în mod sigur în cadrul grupului lor, pot exprima opinii divergente în detaliu mai mare și mai convingător, iar ceilalți membri pot fi mai dispuși să utilizeze acele opinii în procesul de luare a deciziilor. KAIST a anunțat că o echipă de cercetare condusă de profesorii Sujin Lee și Seungwon Jeong de la Școala de Management al Afacerilor și Tehnologiei, împreună cu profesorul Zoe Kinias de la Ivey Business School de la Western University din Canada, a prezentat rezultate care sugerează că „securitatea atașamentului față de grup” poate promova exprimarea și acceptarea opiniilor minoritare în cadrul grupurilor. Descoperirile sunt publicate în jurnalul Scientific Reports.
Securitatea reduce costul dizidenței
Securitatea atașamentului față de grup se referă la o stare psihologică în care o persoană percepe grupul său ca o sursă sigură de sprijin. Membrii dezvoltă securitatea atașamentului față de grup atunci când primesc sprijin emoțional și relațional din partea grupului și se simt recunoscuți ca membri valoroși. Cu cât acest atașament este mai sigur, cu atât membrii ajung să creadă că exprimarea unei opinii diferite nu va duce la respingere sau excludere din grup. Persoanele cu opinii divergente ezită adesea să vorbească din cauza repercusiunilor potențiale, chiar și atunci când au perspective cruciale. Această dificultate poate fi și mai mare în cadrul propriei organizații, unde membrii se confruntă cu așteptări mai puternice de a se alinia la opinia majoritară.
Testarea dizidenței din ambele perspective
Cercetătorii au raționat că, atunci când siguranța într-un grup atenuează grijile legate de relații, membrii se pot concentra pe cel mai bun rezultat, în loc să se gândească la reacțiile celorlalți. Pentru a testa acest lucru, echipa a efectuat două experimente folosind scenarii ipotetice de luare a deciziilor, examinând perspectivele deținătorilor de opinii minoritare și ale membrilor majoritari care primesc acele opinii. În primul experiment, participanții au fost repartizați într-un grup predispus la atașament de securitate sau într-unul care nu a fost, apoi li s-a cerut să-și exprime opiniile într-un scenariu în care dețineau o vedere minoritară. Participanții predispuși la securitatea atașamentului față de grup au produs argumente mai detaliate și mai convingătoare decât cei din condiția neutră. Echipa de cercetare a constatat, de asemenea, că această diferență a apărut deoarece participanții s-au concentrat mai mult pe problemă și pe conținutul opiniilor lor. În al doilea experiment, participanții au adoptat perspectiva unui membru majoritar și au evaluat argumente selectate scrise de deținătorii de opinii minoritare din primul experiment. Ei au clasificat argumentele din condiția de atașament sigur ca fiind mai convingătoare decât cele din condiția neutră. În general, participanții au raportat o mai mică încălcare percepută a așteptărilor și o mai mare dorință de a utiliza opiniile minoritare din condiția sigură.
Presiunea suplimentară asupra membrilor interni
În ambele experimente, echipa de cercetare a distins, de asemenea, membrii minoritari ca fiind membri interni (ingroup) sau externi (outgroup), în funcție de faptul dacă împărtășeau o identitate de grup cu deținătorii majoritari de opinii. Această analiză exploratorie a examinat dacă securitatea atașamentului față de grup reduce preocupările relaționale legate de exprimarea dizidenței. Cercetătorii au raționat că membrii minoritari care împărtășeau o identitate de grup cu majoritatea ar putea fi mai puțin predispuși să conteste decât membrii minoritari externi, deoarece membrii interni sunt în general așteptați să împărtășească opinii similare. Majoritatea interacțiunilor dintre securitatea atașamentului față de grup și apartenența la grupul intern/extern nu au fost semnificative din punct de vedere statistic, singura excepție fiind încălcarea așteptărilor în al doilea experiment. Analizele exploratorii, totuși, au relevat un model consistent doar în rândul minorităților interne: securitatea atașamentului față de grup a influențat calitatea opiniilor minoritare prin intermediul unei concentrări sporite asupra sarcinii în primul experiment, și dorința majorității de a utiliza opiniile minoritare prin intermediul reducerii încălcării așteptărilor și a unei mai mari convingeri percepute în al doilea experiment. Această constatare sugerează că apartenența la aceeași organizație nu face neapărat mai ușor să exprimi opinii divergente. De fapt, membrii interni se pot simți presați mai tare să se conformeze presupunerilor grupului sau opiniei majoritare, făcându-le mai dificil să semnaleze problemele cu practicile actuale sau să ofere feedback negativ. În astfel de cazuri, încrederea că exprimarea unei opinii diferite nu va periclita relațiile sau statutul cuiva în cadrul grupului poate ajuta la atenuarea acestei poveri.
Construirea securității în cultura organizațională
Această cercetare are, de asemenea, implicații practice pentru organizațiile care se bazează pe consultanță externă sau audituri, deoarece membrii nu vorbesc suficient despre probleme sau nu sugerează îmbunătățiri. Dacă membrii cei mai apropiați de problemele unei organizații rămân tăcuți din cauza preocupărilor legate de deteriorarea relațiilor sau evaluări negative, organizația nu își poate folosi pe deplin cunoștințele sau acționa în baza semnalelor de avertizare pe care le identifică. Pentru a încuraja membrii să vorbească, organizațiile trebuie să le ofere oportunități de a face acest lucru și să construiască un mediu în care aceștia au un atașament stabil și sigur față de grup. Constatările sugerează, de asemenea, că simpla reunire a membrilor din medii diverse nu este suficientă pentru a realiza beneficiile diversității. Diversitatea poate contribui la luarea deciziilor și la inovație numai atunci când membrii pot exprima în siguranță opinii diferite de cele ale majorității și atunci când ceilalți membri tratează acele opinii ca informații utile, mai degrabă decât ca un conflict sau o provocare la adresa organizației. Aceste descoperiri ar putea informa eforturile de a dezvolta culturi organizaționale și practici de leadership care reduc groupthink și utilizează mai bine cunoștințele și perspectivele membrilor în companii, instituții de cercetare și organizații publice. Exemplele includ lideri care invită deschis contraargumente, recunoscând contribuțiile opiniilor minoritare și asigurând în mod constant membrii că exprimarea unei opinii diferite nu le va dăuna relațiilor sau nu va duce la evaluări nefavorabile în cadrul organizației. Jeong și Lee au explicat: „Pur și simplu oferirea membrilor oportunitatea de a exprima o opinie diferită nu este suficient. Membrii trebuie să fie încrezători că nu vor fi excluși din organizație pentru că au o opinie diferită, astfel încât să își poată explica gândurile în detaliu mai mare și mai convingător, iar majoritatea să poată primi acea opinie ca informație utilă pentru a ajunge la o decizie mai bună, mai degrabă decât ca un conflict.”